Após constatar a grande procura e acessos no meu primeiro artigo, Motivação no trabalho, que falava sobre o tema de uma forma geral, trago neste novo texto uma abordagem a mais sobre este assunto que está presente em diversos meios.
Em caráter de definição, quando falamos em desempenho no trabalho, falamos no resultado que o funcionário alcança quando está ocupando um cargo. Este desempenho depende de muitos fatores, e um dos principais fatores é exatamente o tema deste artigo: motivação para o trabalho. Poucos empreendedores sabem, mas entender o mecanismo da motivação é essencial para estabelecer bons laços com funcionário e até mesmo com familiares. Os principais determinantes do desempenho no trabalho são:
Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. Dizer que uma pessoa esta motivada para o trabalho significa que esta pessoa apresenta disposição favorável ou positiva para realizá-lo.
Esta motivação é resultante de uma interação complexa entre os motivos internos das pessoas e os estímulos da situação ou ambiente. Os motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. Esses motivos individualizam cada pessoa, que fazem diferente de todas as outras. Já os motivos externos são os estímulos ou incentivos que a empresa pode oferecer ao funcionário, todas as recompensas oferecidas pela empresa, desde o salário e os benefícios até o ambiente de trabalho, os colegas e estilo de liderança do chefe. Ambas as situações podem satisfazer necessidades, despertar sentidos de interesse ou representar recompensas desejadas.
Uma das mais importantes explicações sobre a motivação estabelece que as pessoas são motivadas, basicamente, por estímulos interiores chamados NECESSIDADES, está que é um estado de carência e quanto maior a necessidade, mais intensa é a motivação para isso e quando satisfeita a necessidade a motivação acaba. Analisando este fator, surge então um princípio importante da motivação: Qualquer recompensa tem um valor que é determinado pela capacidade de satisfazer necessidades.
As necessidades humanas estão organizadas numa espécie de ordem ou hierarquia, e isso desempenha um papel importante no estudo da motivação. Basicamente, as necessidades humanas são divididas em cinco categorias, de acordo com a teoria de Maslow que procura explicar por que as pessoas são motivadas a determinados momentos por necessidades específicas. Onde uma pessoa passa seu tempo gastando energia ocupando-se com segurança pessoal enquanto outra se privilegia-se com a obtenção de estima. Sua teoria explica também a procura da identificação por necessidades básicas que uma pessoa procura satisfazer-se, pois é o ideal que a motivação é provocada por deficiências de uma ou grupos de necessidades. São elas:
É importante verificar que as necessidades fisiológicas estão na base da hierarquia, pois as pessoas buscam satisfazer estas necessidades antes de se preocuparem com as de níveis mais elevados e um item desses, em qualquer ponto da hierarquia precisa ser atendido antes de passar para os níveis superiores. Outro fato interessante é que alguns itens da pirâmide pode se sobressair sobre os outros conforme alguns fatores que se alteram ao longo da vida, como a idade, meio social ou personalidade.
No contexto deste artigo, o trabalho e o ambiente de trabalho podem satisfazer muitas necessidade, desde as de sobrevivência até as de auto-realização. Vale lembrar que o trabalho e a situação de trabalho também criam necessidade, em vez de satisfazê-las.
Frustrações
Quando uma necessidade não é atendida, passa a se chamar frustração, e esta também pode significar um impulso poderoso para as ações humanas. Alguns tipos de comportamento no ambiente de trabalho são produzidos por conta da frustração, são eles:
Fuga ou compensação: Após várias tentativas de satisfazer uma necessidade a pessoa fica extremamente ansiosa e como conseqüência desta frustração, pode ser que o indivíduo adote um comportamento de fuga ou compensação, que significa que ela irá procurar outro emprego ou profissão, ou até mesmo partir para medidas drásticas como encarar um novo negócio, assumindo todos os riscos.
Resignação: isto ocorre quando um grupo ou pessoa deixa se abalar pela frustração e se entrega a um estado de desanimo ou fatalidade. Neste caso, algumas frases como “eu desisto”, “não adianta lutar”, “é assim que tem que ser”, tornam-se comuns ou até mesmo diárias para a pessoa. É como se todas as saídas possíveis estivessem fechadas, e não a pessoa se rende. Em um ambiente de trabalho, a resignação manifesta-se por meio de apatia, da depressão e do desinteresse pela empresa e seus objetivos.
Agressão: a agressão representa uma forma de ataque físico ou verbal, associado a um sentimento de ira e hostilidade. Pode ser um palavrão, um chute na parede ou uma ferramenta que é jogada dentro de uma engrenagem. Quando não é possível descarregar a agressão contra o objeto ou indivíduo que a provocou, a pessoa frustrada pode adotar um comportamento de substituição ou deslocamento.
Teoria dos dois fatores
Pensando agora no estudo dos motivos externos, a teoria dos dois fatores de Herzberg, explica qual o efeito de alguns deles sobre a motivação. Segundo essa teoria, os estímulos ao desempenho, em uma situação de trabalho, podem ser divididos em duas categorias principais: Fatores higiênicos ou extrínsecos ( também chamados de fatores H), que são relacionados com o conteúdo do trabalho e os fatores motivacionais ou intrínsecos ( também chamados de fatores M), que são relacionados com o conteúdo do trabalho.
Para entender esta teoria, pente na seguinte questão:
Se o salário de uma pessoa dobrar ou triplicar, ela se tornará duas ou três vezes mais motivada? Ela produzirá o dobrou ou o triplo do que produzia antes?
A resposta, evidentemente, é não. Isso devido ao fato que o salário é um fator de satisfação, não de motivação, assim como todos os fatores higiênicos.
Os fatores higiênicos, também chamados de fatores extrínsecos, ou de satisfação, criam um clima psicológico e material saudável que produz satisfação. Quanto mais satisfeita a pessoa estiver com seu salário, ambiente de trabalho ou chefe, menor será sua disposição para reclamar desses aspectos. Alguns exemplos de fatores extrínsecos:
- Ambiente de trabalho: iluminação, temperatura, espaço e conforte dos móveis.
- Ambiente humano, organizacional: colegas, chefe, salário. Política da empresa.
Vale lembrar também que para que haja motivação é preciso que a pessoa esteja satisfeita com seu trabalho propriamente dito, e que tenha visão de como suas habilidades e desenvolvimento de aptidões.
Recompensa
Cada líder e cada empresa oferecem as pessoas um conjunto de incentivos ou recompensas, qualquer incentivo pode funcionar, desde que esteja sintonizado com os motivos internos da pessoa a quem é oferecido. A principal explicação sobre a interação dos motivos internos com os estímulos do ambiente é a teoria da expectativa. Essa teoria explica como as crenças e expectativas das pessoas combinam-se com os estímulos, para produzir algum tipo de força motivacional. Em essência, a teoria da expectativa estabelece que:
- O desempenho das pessoas depende do esforço que elas despendem.
- O esforço é proporcional a importância que se atribui ao resultado do desempenho
- Se o resultado for importante, a motivação para o esforço seria intensa.
Em suma, a motivação para fazer algum tipo de esforço depende da importância atribuída ao resultado. E a teoria da expectativa explica que a busca de uma recompensa é proporcional ao valor que ela se atribui.
Fontes:
Livros
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. PEARSON / PRENTICE HALL.
1º Edição. Tradução. João Dell Anne. São Paulo:
Administração para empreendedores, p. 146-153.
Sites
http://www.administradores.com.br
Imagens desenvolvidas por Aline Bossi
